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管理培训

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管理培训
管理培训主要是指各种以提高企业及政府机构管理者组织管理技能为目的的教育活动。
定义
以提高管理技能、提高生产运作效率为目的的培训,它包括人力资源管理培训、生产采购管理培训、企业经营决策培训等各个模块。
主要是管理知识、管理技能和态度的培训。管理培训的种类很多,如人力资源管理培训、生产管理培训等,人力资源管理培训还可分为薪酬设计培训、战略人力资源规划培训等。管理培训可以通过聘请管理顾问、管理咨询公司来为企业进行企业内训。
目的
使得企业负责人、团队领导人、职业经理人拥有更加优良的管理技能,使得公司更加高效的发展。
管理培训可以帮助企业获得管理的方法,来改变企业经营和管理上的一些不足之处,企业经营是对人、财、物、信息等方面的一个集中管理,企业在发展,社会也在发展,知识、技能等方面都要发生变化,这也就需要管理培训来对企业进行指导。
在当今中国,企业越来越注重管理培训,在很多大企业,每年都要花费百万、千万的高昂资金用于管理培训,以为企业的长远发展服务。
意义
“现代企业管理之父”的通用之父杰克·韦尔奇认为,对于一个精干而有生命力的公司而言,提高生产力的惟一途径就是建立一支有活力的、人人积极参与并且全身心投入的、热情无限的员工队伍。随着世界经济一体化的趋势不断加强,任何企业都将越来越面临来自内部、外部的各种严峻挑战,企业的愿景和前途,从某种意义上来说,就在于能够不断地适应这种瞬息万变的变化和变幻莫测的挑战,如何通过培训提高企业员工的素质达到预期的效果,必须研究其影响各个企业影响认识现代企业培训管理中存在的误区,才能有针对性地开展工作,使培训工作收到实效,让各方都满意,归结原因有以下几点:
一、企业培训管理价值不大
有些企业的决策层认为无需培训的一个主要原因是对自身企业的状况的自负:认为企业的技术和管理是完备的,企业培训管理毫无必要,任何培训 的企图都是浪费时间和金钱。还有一种情况,经理们自己也参加过一些培训,但这些活动计划很混乱、实施得又很马虎,培训工作重点往往是企业培训管理的形式而不是掌握技能,只在教室里坐一些时间,弄几个人上台讲一讲,完成一些笔记和考试,就算万事大吉。这样,这些“有经验”的决策层于是就认为培训价值不大。
二、现有的员工不需要认识现代企业培训管理
很多企业的决策层认为企业与企业之间有很大的差异,别的地方的经验未必能被复制并发挥效果,而且更严重的是,认为不是所有的经验都是好经验, 有些有经验的员工得到的可能是极差的训练,并可能形成不如原有的不良工作习惯。但需要企业家反省的是:如果连摩托罗拉这样的杰出企业都在孜孜不倦地通过培训来追求卓越,我们的企业哪来这些膨胀的自信呢?
实施
企业如果要发展,那么一只高素质的人才队伍是必不可少的。聪明的企业都会在思想上和行动上来关心和支持企业的培训工作,并根据自身的实际需要来举办各种各样的培训班来加强对员工,尤其是一线员工的教育和培训,并形成一系列的培训制度,实行培训、考核、使用、待遇互相结合互相统一的政策。
需求分析
制订方案
构建体系
培训准备
培训实施
培训升级
误区
培训作为一种新兴的教育服务产业,还很不成熟。中国不少企业丧失了曾经的辉煌,恐怕与某些肤浅的管理培训的误导不无关系。管理培训对中国企业的管理进程,“成也萧何,败也萧何”,确实叫人爱恨交织,哀怨有加。这些问题,既有技巧层面的,更有战略层次的。
1、缺少战略,创新不足
如同整个中国的管理体系至今没有形成自己的特色,中国管理培训最大的不足是普遍缺乏一个完整的战略,从管理培训的基本理念、体系构建到策略分析、实施方案,基本上都流于临阵磨枪,仓促应付。在全民缺乏成熟理性指导的背景下,许多培训机构和培训师不得不迁就被培训方,这几年几乎是所有的管理培训都在追求时尚——流行什么培训什么,而缺乏一个系统的长远的战略思考和分步推进的实施策略。
不难判断,在管理培训轰轰烈烈、一派兴旺的背后,其实缺少内涵,根基不稳。这种表面的繁荣对提升中国企业的管理素质并无多少实际的帮助。
2、流于形式,短期效应
任何一味向时尚靠拢的东西,都逃不脱形式重于内容的流弊。中国管理培训急于获取轰动效应,就难免过份突出包装,形式热闹而内囊空虚。
这样的培训其结果就必然是现场反应十分热烈、学员情绪高涨,培训师得到一片喝彩;可是培训结束后学员头脑中仍然是一片空白,根本谈不上对学员单位管理工作有多少改进和推动作用。
3、蜻蜓点水,华而不实
中国管理培训的苍白性,还体现为不少培训机构很像是跑江湖的草台班子,仅有几个拉培训定单的培训“掮客”,而没有一批队伍稳定、功底深厚的培训师。因而一旦拿到培训定单,就只能照对方要求仓促组合培训课程,但实际上临时找来的培训师并不一定具备相应的知识和技能功底。于是只能对培训内容草草点到,并凭借嘴皮上的工夫巧妙地绕开关键之处,尽讲一些不着边际、无关痛痒的东西,拿钱走人了事。
两个方面
错误管理培训是挖掘错误的价值,因为错误可以准确地指出受训者在知识与技能方面有待改进的地方。错误管理培训鼓励人们在培训时,以错误为基础进行超前思考并尝试不同解决方法,管理培训分两方面。
一是指对员工法律法规、规章制度、企业文化的等方面的培训,这方面的培训主要针对新入职的员工。目的在于使员工尽快融入集体、尽快投入工作。
第二种管理培训是针对管理层的培训,对于管理人员的培训,不能仅仅局限于丰富个人的知识,增强个人素质,提高技能,为个人发展创造条件。对于管理人员的培训应侧重开发其潜能,提高他们的决策、用人、激励、沟通、创新等方面的管理能力。
方法编辑
讲授法
属于传统模式的培训方式,指培训师通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
研讨法
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主,中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通,一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。
游戏法
是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下,相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容,通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段,目的是培养学员的各种能力。
角色扮演
指在一个模拟的工作环境中,指定参加者扮演某种角色,借助角色的演练来理解角色的内容,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。
案例研究
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例,提出解决问题的建议和方案的培训方法。
视听技术
就是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)对员工进行培训。
工作指导
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训,如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做,提出如何做好的建议,并对受训者进行鼓励。
工作轮换
这是一种在职培训的方法,指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验,一般主要用于新进员工。很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
网络培训
这是一种新型的计算机网络信息培训方式,主要是指企业通过内部网,将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上,形成一个网上资料馆,网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大,新知识、新观念传递优势明显,更适合成人学习。因此,特别为实力雄厚的企业所青睐,也是培训发展的一个必然趋势。
场景还原
解决新员工入职培训的方法“场景还原”。场景还原的前提是一个记录历史的管理工具,能够让新员工有一个途径了解事情发生的前因后果和上下文。
咨询管理
第一步,培训需求评价:深入了解企业现状和高层管理者面临的问题以及培训需求,通过系统评价确定培训目标、培训内容;
第二步,培训课程定制:根据实际需求,为其提供定制的个性化培训课程;
第三步,教学模式多样化:多种教学模式结合,实习式、演讲式、游戏式、个案分析式,针对客户要求,更多地关注思维方式、态度的转变和操作技能的掌握;
第四步,战略联盟/价值共享:发展与客户和传媒共同双赢的价值观;
第五步,客户关系管理:在价值观的基础上加强对客户关系的管理,不断吸引潜在客户,培养忠诚客户。

 

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